CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT

Bộ luật Lao động quy định những trường hợp áp dụng từng loại hợp đồng lao động tạo cơ sở cho người sử dụng lao động lựa chọn khi giao kết với người lao động.

1.  Quy định của pháp luật lao động về loại hợp đồng lao động: 

Theo quy định Điều 22 Bộ luật lao động 2012 về loại hợp đồng lao động như sau:

“1.  Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

 2. Bình luận quy định về các loại hợp đồng theo quy định của pháp luật.

Loại hợp đồng lao động được quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động dựa vào tiêu chí thời hạn của hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động được chia thành các loại:

+ (1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ (2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng),

+ (3) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Bộ luật Lao động cũng quy định cụ thể những trường hợp áp dụng từng loại hợp đồng lao động để tạo cơ sở cho người sử dụng lao động lựa chọn khi giao kết với người lao động. Theo đó:

–  Đối với những công việc có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có thể lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với người lao động. Đối với công việc này, người sử dụng lao động không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với người lao động, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

–  Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì người sử dụng lao động có thể lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với người lao động. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng đối với những trường hợp này, Nhà nước không cấm người sử dụng lao động lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với người lao động, vì việc làm này không gây bất lợi cho người lao động.

Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho người lao động và gia đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao động là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này.Khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng sai loại hợp đồng lao động để giao kết với người lao động, như: sau thời gian thử việc, để tiếp tục thử thách người lao động hoặc để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động, người sử dụng lao động đã ký hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng lao động với thời hạn dưới 12 tháng với người lao động mặc dù căn cứ vào tính chất công việc thì người sử dụng lao động phải sử dụng hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) để giao kết với người lao động mới đảm bảo tính hợp pháp của việc sử dụng loại hợp đồng lao động. Thậm chí, có doanh nghiệp đã giao kết nhiều lần hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động để thực hiện công việc có tính chất ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp cũng tìm cách né tránh việc ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động bằng cách gia hạn hợp đồng lao động, dùng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn của hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn để thay thế trước khi hợp đồng hết hạn. Đây cũng chính là lý do để Nghị định số 05/2015/NĐ-CP phải quy định: “Thời hạn của hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết” (Điều 5).

Tuy nhiên, ngoài mục đích bảo vệ người lao động thì cũng còn những nghi ngại từ quy định của Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP là liệu quy định này có phù hợp với quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động hay không? Và liệu dùng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi từ hợp đồng lao động xác định thời hạn thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì có trái với quy định tại điều này hay không? Rõ ràng quy định tại Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP chưa giải quyết thấu đáo các vấn đề có liên quan. Thực tiễn cho thấy Nhà nước rất khó khăn để thanh tra, kiểm tra tất cả các hợp đồng lao động, còn phía người lao động cũng như tổ chức công đoàn lại rất ngại khi “tố” những sai trái của người sử dụng lao động. Điều này làm cho điều luật nêu trên có phần thiếu sự bảo đảm chắc chắn.